INTRODUZIONE

La nostra azienda“ORGANIZATION LEMENOS PATRON SA“, con sede nell’Edificio dei Servizi di Patrasso N. Porto di Patrasso, Codice Fiscale 090017574 – Ufficio delle Imposte di Patrasso No. G.E.M.H. 123457916000, numero di telefono 2610 365 113, e-mailaddressinfo@patrasport.gr, rispetta tutte le misure e gli obblighi relativi all’applicazione delle disposizioni della Parte II della Legge 4808/2021, sulla prevenzione e la risposta a tutte le forme di violenza e molestie, comprese quelle basate sul genere e le molestie sessuali.

SCOPO DI QUESTA POLITICA

Lo scopo di questa politica è quello di creare e consolidare un ambiente di lavoro che rispetti, promuova e salvaguardi la dignità umana e il diritto di ogni persona a un mondo del lavoro libero da violenza e molestie. La nostra azienda dichiara di riconoscere e rispettare il diritto di ogni dipendente a un ambiente di lavoro libero da violenza e molestie e di non tollerare alcuna forma di violenza e molestia, sia essa legata o derivante dal lavoro, incluse la violenza e le molestie di genere e le molestie sessuali.

CAMPO DI APPLICAZIONE

Questa politica è adottata in conformità alle disposizioni degli articoli da 4 a 8, 13, 14, 15 e, per analogia, dell’articolo 12 della Legge 4808/2021 e, in particolare, alle disposizioni autorizzate dal comma 4 dell’articolo 22 della stessa legge, alle decisioni del Ministro dell’Interno (n. DIDAD/F.64/946/ok.858/19-1-2023/B’343; n. DIDAD/F.64/9946/ok.858/19-1-2023/B’343). 4 dell’articolo 22 della stessa legge, le decisioni del Ministro dell’Interno (No. DIDAD/F.64/946/ok.858/19-1-2023/B’343; No. DIDAD/F.64/996/ok.858/19-1-2023/B’343; No. DIDAD/F.64/996/ok. 6766/19-4-2023/B 2561 ) e riguarda i dipendenti e il personale, indipendentemente dal loro status e dal loro rapporto di lavoro all’interno dell’istituzione. ( Articolo 3 del Decreto ).

TERMINI

Ai fini di questa politica:

(a) per “violenza e molestie” si intende qualsiasi forma di comportamento, atti, pratiche o minacce di tali comportamenti, volti a causare, che si traducono o che potrebbero tradursi in danni fisici, psicologici, sessuali o economici, che si verifichino in modo isolato o ripetuto,

(b) “molestie”: qualsiasi forma di comportamento che abbia lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un ambiente intimidatorio, ostile, degradante, umiliante, disumanizzante o offensivo, indipendentemente dal fatto che costituisca o meno una forma di discriminazione, e include le molestie fondate sul sesso o su altri motivi di discriminazione,

(c) “molestie di genere”: forme di comportamento legate al sesso di una persona, che hanno lo scopo o l’effetto di violare la dignità di tale persona e di creare un ambiente intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o aggressivo, come definito all’articolo 2 della legge n. 3896/2010 (A’ 107) e al comma 2 dell’articolo 2 della legge n. 4443/2016 (Α` 232). 2 dell’articolo 2 della legge 4443/2016 (Α` 232). Queste forme di comportamento includono le molestie sessuali ai sensi della Legge n. 3896/2010, nonché le forme di comportamento legate all’orientamento sessuale, all’espressione, all’identità o alle caratteristiche di genere della persona.

Ai fini dell’applicazione del presente articolo, le forme di violenza e di molestie nei confronti delle persone di cui all’articolo 3 possono verificarsi in particolare:

(a) sul luogo di lavoro, compresi i luoghi pubblici e privati e i luoghi in cui il lavoratore svolge il lavoro, riceve la retribuzione, fa una pausa, in particolare per riposare o mangiare, nelle strutture per l’igiene personale e la cura, negli spogliatoi o negli alloggi forniti dal datore di lavoro,

(b) viaggi da e per il lavoro, altri spostamenti, viaggi, istruzione, eventi legati al lavoro e attività sociali; e

(c) nelle comunicazioni legate al lavoro, comprese quelle effettuate attraverso le tecnologie dell’informazione e della comunicazione.

IN PARTICOLARE:

1. MISURE DI INFORMAZIONE E PREVENZIONE SULLA VIOLENZA E SULLE MOLESTIE

1. L’azienda, con l’assistenza del responsabile della sicurezza e del medico del lavoro, valuta i rischi di violenza e molestie sul lavoro, tenendo conto di qualsiasi rischio intrinseco derivante dalla natura dell’attività, dal luogo di lavoro, da fattori quali il sesso e l’età o da altre caratteristiche discriminatorie, nonché dei rischi relativi a gruppi specifici di lavoratori (ad esempio i nuovi assunti).
2. L’azienda adotta misure per prevenire, controllare, mitigare e affrontare tali rischi, nonché per monitorare tali incidenti o forme di comportamento, dimostrando tolleranza zero nei confronti di violenza e molestie, agendo con riservatezza e rispettando la dignità umana. A titolo esemplificativo, l’azienda incoraggia il mantenimento di un clima lavorativo in cui il rispetto della dignità umana, la cooperazione e l’assistenza reciproca sono valori fondamentali. Intraprende azioni per sensibilizzare i dipendenti su standard di comportamento sani e su questioni riguardanti le categorie vulnerabili di dipendenti.

L’azienda dispone inoltre di una procedura di gestione delle segnalazioni e dei reclami e valuta regolarmente l’efficacia delle sue azioni.

1. L’azienda intraprende azioni per informare e sensibilizzare il personale sui potenziali rischi di violenza e molestie sul posto di lavoro e sulle relative misure di prevenzione e protezione in caso di tali incidenti. Nell’ambito della sensibilizzazione del personale possono essere organizzate riunioni mirate per discutere le questioni rilevanti e affrontare i potenziali rischi in modo tempestivo. È inoltre incoraggiata la partecipazione dei rappresentanti dei dirigenti e dei dipendenti a seminari di formazione interni sull’identificazione e la gestione dei rischi di violenza e molestie sul lavoro.
2. L’azienda deve fornire informazioni sui diritti e sugli obblighi dei dipendenti e del datore di lavoro, nonché delle persone che esercitano un’autorità manageriale o che rappresentano il datore di lavoro, nella misura e nei limiti della loro responsabilità, in caso di accadimento, segnalazione o denuncia di tali incidenti, nonché sulla relativa procedura per ricevere e indagare sui reclami.

Β. PROCEDURA E ORGANI PER LA SEGNALAZIONE DI EPISODI DI VIOLENZA E MOLESTIE

1. Qualsiasi persona colpita da un episodio di violenza o molestia nell’accesso al lavoro, durante il rapporto di lavoro o anche se il contratto o il rapporto di lavoro in base al quale si presume si sia verificato l’episodio o il comportamento è terminato, oltre alla tutela giudiziaria, ha il diritto di presentare un reclamo:

1.1. davanti al Mediatore

1.2. all’interno della Società in cui viene prestato il lavoro, in conformità con la politica di gestione dei reclami.

1.3. davanti all’Autorità Nazionale per la Trasparenza, se il reclamo è stato presentato agli organi e ai soggetti competenti di cui ai paragrafi 1.1 e 1.2, e non è stato debitamente trattato dopo tre mesi dalla data di presentazione del reclamo. 1.1 e 1.2 e non sia stato debitamente trattato dopo tre mesi dalla data di presentazione del reclamo.

I recapiti delle autorità competenti sono i seguenti:

Linea Ombudsman: 213 13 06 600 (e-mail: press@sinigoros.gr),

Autorità nazionale per la trasparenza 213 2129 700 (e-mail: info@aead.gr ),

1. L’azienda garantisce canali di comunicazione sicuri e facilmente accessibili per ricevere e affrontare i reclami e tenere informati i reclamanti, facilitando i processi pertinenti.
   In particolare, la persona responsabile della ricezione(con un protocollo di riservatezza), dell’esame e della gestione dei reclami o delle lamentele relative ad atti di violenza o molestie è l’attuale Amministratore Delegato della Società, in quanto massima autorità amministrativa responsabile del personale (articolo 5, paragrafo 2 della decisione ministeriale in materia).
   La comunicazione deve essere indirizzata all’indirizzo e-mail manager@patrasport.gr.

In ogni caso, l’interessato sarà informato, in qualsiasi fase della procedura seguita all’interno dell’azienda, della possibilità di presentare un reclamo alle autorità amministrative competenti nell’ambito delle loro competenze (Ombudsman, Autorità Nazionale per la Trasparenza) nonché alle autorità giudiziarie competenti di sua scelta.

1. Il ricevimento, l’indagine e l’esame della validità dei reclami vengono effettuati con tempestività e imparzialità entro cinque (5) giorni lavorativi dalla presentazione del reclamo ( paragrafo 3 dell’articolo 5 del MOU ), in modo da rispettare la dignità umana e garantire la protezione della riservatezza e dei dati personali dei reclamanti e dei denuncianti raccolti nell’esercizio delle funzioni di cui sopra.
2. Se la conclusione dell’esame di cui sopra comporta responsabilità disciplinari, tale conclusione viene trasmessa entro tre (3) giorni al responsabile disciplinare del denunciante, per l’azione disciplinare ( paragrafo 3 dell’articolo 5 del YA ).
3. L’azienda e qualsiasi persona incaricata di ricevere e gestire i reclami si impegnano a fornire la propria collaborazione e assistenza e qualsiasi informazione pertinente alle autorità pubbliche, amministrative e giudiziarie competenti, qualora queste ne facciano richiesta, e a conservarle in un fascicolo in conformità con le disposizioni di cui al presente articolo. Ν. 4624/2019 .
4. L’Autorità Nazionale per la Trasparenza, oltre alle azioni di cui al par. 3 dell’articolo 5 della YA, indaga su eventuali responsabilità disciplinari dell’istituzione a cui è stato presentato il reclamo e che ha colpevolmente ritardato l’esame del reclamo, ad eccezione dei casi in cui il reclamo è stato presentato al Mediatore.

C. MISURE DI PROTEZIONE – DIVIETO DI RITORSIONE

1. Nel caso in cui venga riscontrata una violazione, l’azienda adotterà le misure necessarie, appropriate e proporzionate nei confronti del denunciante, a seconda dei casi, al fine di evitare che si ripeta un incidente o un comportamento simile. Tali misure includono, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, la raccomandazione di conformarsi, il cambio di posizione, il cambio di orario, il cambio di luogo o di modalità di lavoro o la risoluzione del rapporto di lavoro o di collaborazione, fatto salvo il divieto di abuso di diritto di cui all’articolo 281 CC.

1. La misura del trasferimento ad un’altra unità organizzativa, del cambiamento del luogo o dell’orario di lavoro può essere applicata anche alla persona interessata se ne fa richiesta e in questo caso l’azienda è tenuta a considerare tale richiesta come prioritaria.

1. La persona interessata ha il diritto di essere allontanata dal luogo di lavoro per un periodo di tempo ragionevole, non superiore a tre (3) giorni lavorativi, senza perdita di retribuzione o altre conseguenze negative, se, secondo la sua ragionevole convinzione, esiste un rischio grave e imminente per la sua vita, la sua salute o la sua sicurezza, in particolare se l’autore di tale comportamento è il suo superiore diretto o se, nonostante la presentazione di un reclamo, non sono state adottate le misure necessarie e appropriate per ripristinare il normale funzionamento dell’Ufficio o se tali misure non sono sufficienti a porre fine al comportamento di violenza e molestia.

1. Nel caso di cui al paragrafo C.3, l’agente interessato informa preventivamente gli organi di cui al paragrafo B.1, indicando l’episodio di violenza e molestie e le circostanze che giustificano la sua convinzione che vi sia un grave rischio per la sua vita, salute o sicurezza. Se il rischio non esiste o è cessato o l’Agenzia ha adottato le misure necessarie di cui al paragrafo C.1 e la persona rifiuta di tornare sul luogo di lavoro, l’assenza cessa di essere giustificata.

1. L’azienda si impegna a rispettare l’obbligo di non ritorsione, in conformità all’articolo 7 dell’OdA e alle disposizioni del diritto del lavoro.

1. L’azienda deve garantire la protezione e il sostegno all’occupazione dei dipendenti delle vittime di violenza domestica, per quanto possibile, con qualsiasi mezzo appropriato o soluzione ragionevole, compresi, ma non solo, accordi di lavoro flessibile su richiesta di un dipendente di una vittima di violenza domestica.

Questa politica può essere rivista e modificata per esserein piena conformità con la legislazione vigente.